In meiner Arbeit nutze ich ein Zielbildungsmodell, das auf klar definierten, messbaren und praxisnahen Prinzipien basiert. Es besteht aus den drei zentralen Faktoren Inhalt, Ausmaß und Zeitangabe, wodurch eine einfache und nachvollziehbare Zieldefinition möglich wird. Mein Ansatz unterscheidet sich von gängigen Modellen wie SMART-Zielen, da ich bewusst auf Begriffe wie „realistisch“ oder „attraktiv“ verzichte. Diese Begriffe sind zwar konzeptionell sinnvoll, jedoch nicht objektiv messbar und daher für eine präzise Zielbildung ungeeignet.

Die drei Kernfaktoren meines Zielmodells

  1. Inhalt
    Der Inhalt definiert, worauf sich das Ziel bezieht. Hierbei achte ich darauf, dass Ziele positiv formuliert sind und auf ein konkretes „Hin zu“ ausgerichtet sind. Anstatt sich auf das Vermeiden eines Zustands zu konzentrieren (z. B. „Fehler vermeiden“), definiere ich das Ziel durch das Erreichen eines positiven Zustands (z. B. „fehlerfreie Berichte erstellen“). Forschung zeigt, dass positiv formulierte Ziele motivierender wirken und zu einer höheren Zielerreichungsquote führen (Locke & Latham, 2002).
  2. Ausmaß
    Das Ausmaß beschreibt den Umfang, in dem das Ziel erreicht werden soll. Es schafft Klarheit darüber, wie viel oder wie weit ein Ziel umgesetzt werden soll. Dies ist entscheidend, um eine klare Messbarkeit und damit die Überprüfung des Fortschritts sicherzustellen. Beispielsweise könnte das Ausmaß eines Ziels lauten: „90 % der Kundenanfragen innerhalb von 24 Stunden beantworten.“
  3. Zeitangabe
    Ohne klare Zeitrahmen verlieren Ziele an Verbindlichkeit. Mein Modell integriert daher präzise Zeitfenster, um sicherzustellen, dass Ziele innerhalb eines definierten Zeitraums erreicht werden. Studien bestätigen, dass zeitlich begrenzte Ziele die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung erhöhen, da sie ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen (Gollwitzer & Brandstätter, 1997).

Modaloperatoren der Möglichkeit und Notwendigkeit

Ein weiteres Merkmal meines Modells ist die Überprüfung der Modaloperatoren. Ich stelle sicher, dass die Zielsetzung sowohl möglich als auch notwendig ist. Dies dient dazu, Hindernisse frühzeitig zu identifizieren und gleichzeitig die Relevanz des Ziels zu bewerten. Durch diese Herangehensweise wird die Zielbildung nicht nur präzise, sondern auch pragmatisch und umsetzbar.

Warum ich auf unbestimmte Begriffe verzichte

In vielen Zielbildungsmodellen werden Begriffe wie „realistisch“ oder „attraktiv“ verwendet. Diese Überlegungen haben ihre Berechtigung, doch sie sind subjektiv und schwer messbar. Deshalb schließe ich solche unbestimmten Begriffe aus meinem Modell aus. Stattdessen konzentriere ich mich auf Faktoren, die objektiv überprüfbar sind: Inhalt, Ausmaß und Zeitangaben.

  • Praktische Anwendung: Fragen zur Zielbildung
    Nach einer gründlichen Bestandsaufnahme beginne ich den Zielbildungsprozess mit drei zentralen Fragen:
    • Was sind die drei wichtigsten Inhalte für das Gespräch (Coaching oder Training)
      • Beispiel: Verbesserung der Kundenkommunikation, Steigerung der Abschlussquote, Optimierung der Teamkoordination.
    • In welchem Ausmaß/Umfang soll jeder dieser Inhalte erreicht werden?
      • Beispiel: „Die Abschlussquote soll um 10 % gesteigert werden.“
    • Ab wann, bis wann bzw. von wann bis wann sollen Inhalt und Ausmaß erreicht sein?
      • Beispiel: „Innerhalb von drei Monaten.
    • Daraus ergibt sich eine einfache Formel:
      • Inhalt + Ausmaß + Zeitangaben = Ziel
  • Umsetzung mit Zeitplanung
    Die Zielsetzung wird durch eine Zeitplanung ergänzt, die definiert, wie viel Zeit für jedes Ziel eingeplant wird. Dies erhöht die Transparenz und ermöglicht eine gezielte Ressourcenplanung. Zum Beispiel:
    • Zeitplanung für Ziel 1: „Verbesserung der Kundenkommunikation“ – wöchentliche Feedbackgespräche à 30 Minuten.
    • Zeitplanung für Ziel 2: „Steigerung der Abschlussquote“ – zwei halbtägige Schulungen innerhalb eines Monats.

Präzision und Struktur

Die Herausforderungen, die durch die Präzision und Struktur meines Modells entstehen, fördern eine reflektierte und proaktive Auseinandersetzung mit den Zielen. Anstatt vage Ziele zu formulieren, zwingt die Methodik dazu, konkret zu werden. Diese Klarheit schafft nicht nur Verbindlichkeit, sondern trägt auch zu einer Unternehmenskultur bei, die auf Effizienz und Ergebnisorientierung ausgelegt ist.

Darüber hinaus stärkt das Modell die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, da es eine klare Basis für Diskussion und Feedback schafft. Langfristig führt dies zu einer offenen und lösungsorientierten Unternehmenskultur, die sowohl Motivation als auch Zielerreichung fördert.