Ein Leitfaden mit 14 Fragen hilft, schwierige Gespräche empathisch zu führen, indem er Klarheit schafft und Vertrauen aufbaut. Er fördert Coaching statt Bossing, indem er Führung durch Einladung und Unterstützung statt Kontrolle ermöglicht.

Mit meinem Leitfaden Dialogschwellen identifizieren

Stell dir vor, du stehst vor einem Gespräch, das knifflig werden könnte – ein Konflikt, eine Leistungsfrage, ein Moment, in dem du führen musst, ohne zu dominieren. Wie gehst du das an? Vor über 20 Jahren bin ich in einem Buch von Ferdinand Fournies auf einen Ansatz gestoßen, der mich nicht mehr losgelassen hat. Ich habe seinen Leitfaden übersetzt, weiterentwickelt und zu einem Kernstück meiner „Geometrie der Gesprächsführung“ gemacht – eingebettet in mein Programm „Coaching statt Bossing“. Bei Dialoglabor.solutions habe ich ihn verfeinert, bis er zu dem wurde, was er heute ist: ein Kompass mit 14 gezielten Fragen, die dich durch schwierige Dialoge lotsen. Er hilft dir, zu unterstützen statt zu kontrollieren – sei es mit deinem Team, Kolleg:innen oder im Sales-Bereich. Lass uns gemeinsam schauen, wie du ihn nutzen kannst.

Warum Coaching statt Bossing?

Vielleicht hast du schon erlebt, wie Anweisungen Widerstand wecken, während ein offener Dialog Türen öffnet. Ich glaube fest daran: Führung gelingt nicht durch Macht, sondern durch Einladung – zur Reflexion, zur Verantwortung, zum Wachstum. Mein Leitfaden hilft dir, genau das zu tun. Er beginnt mit einer simplen Frage – „Ist es deine Zeit wert?“ – und führt dich dann durch eine Kette von Schritten, die Klarheit schaffen und Lösungen fördern, ohne dass du die Oberhand erzwingen musst.

Was ich daran liebe? Er passt überall: in ein 1:1 mit einer Mitarbeitenden, ein Teammeeting oder die Nachbesprechung eines Kundengesprächs. Du bleibst fokussiert, empathisch und baust Vertrauen auf – eine elegante Art, Gespräche in Chancen zu verwandeln.

Dein Weg durch den Leitfaden: Schritt für Schritt

Stell dir vor, du stehst vor einem Konflikt – vielleicht liefert jemand nicht, was du erwartest, oder ein Teammitglied zweifelt an deinem Vorschlag. Wie gehst du vor, ohne Reibung zu erzeugen? Ich zeige dir die 14 Fragen meines Leitfadens und wie du sie anwendest – mit erweiterten Beispielen, die dir den Einstieg leicht machen.

1. Ist es deine Zeit und deinen Einsatz wert?

Bevor du dich in ein Gespräch stürzt, halte kurz inne: Lohnt es sich? Ich finde, das ist der erste Schritt, um deine Energie klug einzusetzen. Überlege, ob das Thema wirklich etwas bewegt – für dich, dein Team oder eure Ziele. Wenn nicht, lass es ruhen. Wenn ja, geh weiter.

Beispiel: Dein Sales-Teammitglied reicht Berichte verspätet ein. Frag dich: „Beeinträchtigt das unsere Kunden?“ Ja – es lohnt sich. Oder: Eine Kollegin beschwert sich über die Büroausstattung, aber es ändert nichts am Workflow. Dann lass es. Im Führungskontext: Ein Teammitglied kommt ständig zu spät zu Meetings – „Stört das unsere Dynamik?“ Ja, also ran.

So machst du’s: Frag dich: „Was gewinne ich, wenn das gelöst ist?“ Im Sales-Kontext: „Bringt uns das den nächsten Deal?“

2. Weiß die Person, dass etwas nicht stimmt?

Oft denkst du vielleicht, andere sehen das Problem schon. Ich habe gelernt: Das ist nicht immer so. Wenn die Person nicht weiß, dass ihr Beitrag nicht passt oder besser sein könnte, gib ihr Feedback – klar, aber freundlich.

Beispiel: Eine Kollegin liefert unvollständige Analysen. Weiß sie das? Nein? „Deine Analysen sind ein guter Anfang, aber mit mehr Details helfen sie uns weiter.“ Oder: Ein Sales-Mitarbeiter übersieht Follow-ups mit Kunden. „Weiß er, dass das fehlt?“ Nein – „Hey, die Nachverfolgung ist entscheidend für den Abschluss.“ Im Team: Jemand dominiert Meetings. „Weiß sie das?“ Nein – „Ich sehe, du hast viel Input, aber lass uns alle einbeziehen.“

So machst du’s: Starte mit „Ich habe bemerkt…“ – das öffnet, statt zu kritisieren.

3. Weiß sie, was sie tun soll?

Manchmal bleibt unklar, was du erwartest. Ich sehe das oft: Ohne klare Richtung passiert nichts. Sag ihr, was zu tun ist – präzise, ohne zu befehlen.

Beispiel: Ein Teammitglied soll Kunden schneller antworten. Weiß er das? Nein? „Bitte reagiere innerhalb von 24 Stunden.“ Oder: Eine Führungskraft soll Feedback strukturiert geben. „Weiß sie das?“ Nein – „Gib ihnen klare Punkte, was gut läuft und was besser kann.“ Im Sales: „Schick den Kunden bis morgen ein Angebot.“

So machst du’s: Formuliere es als Bitte – das lädt zum Dialog ein.

4. Weiß sie, wie sie es tun soll?

Du denkst vielleicht, die Umsetzung sei offensichtlich. Ich finde: Oft fehlt das „Wie“. Wenn sie nicht weiß, wie es geht, zeig es ihr – durch Training oder ein Beispiel.

Beispiel: Eine Sales-Kollegin kämpft mit ihrem Pitch. Weiß sie, wie? Nein? Zeig ihr die AIDA-Methode und übe mit ihr. Oder: Ein Teammitglied soll Meetings moderieren. „Weiß er, wie?“ Nein – „Starte mit einer Agenda und halte die Zeit im Blick, ich zeig’s dir.“ Im Führungskontext: Jemand soll Konflikte lösen. „Weiß sie, wie?“ Nein – „Lass uns eine Mediationsrunde üben.“

So machst du’s: Sei geduldig – ein kurzer Moment der Unterstützung wirkt lange.

5. Weiß sie, warum sie es tun soll?

Ohne Sinn keine Motivation – das höre ich oft. Ich stimme zu: Erkläre, warum es wichtig ist, und gib der Aufgabe Zweck.

Beispiel: Jemand soll Berichte früher abgeben. Warum? „Das hilft uns, Kunden schneller zu bedienen.“ Oder: Ein Sales-Mitarbeiter soll mehr Calls machen. „Warum?“ – „Jeder Call erhöht unsere Chancen auf den Deal.“ Im Team: „Warum pünktlich sein?“ – „Das zeigt Respekt und hält uns im Flow.“

So machst du’s: Verbinde es mit einem Ziel – „Das bringt uns voran.“

6. Gibt es Hindernisse außerhalb ihrer Kontrolle?

Manchmal blockiert etwas Externes. Ich finde, hier kannst du zeigen, dass du unterstützt: Räum die Hürden weg.

Beispiel: Eine Mitarbeitende liefert nicht pünktlich, weil Daten fehlen. Hilf ihr, Zugriff zu bekommen. Oder: Ein Sales-Kollege kann nicht pitchen, weil die Präsentation veraltet ist – „Ich besorge dir die neue Version.“ Im Führungskontext: Jemand hat keine Zeit wegen Überlastung – „Ich rede mit der Planung.“

So machst du’s: Frag: „Was steht im Weg?“ – und handle dann.

7. Denkt sie, dein Vorschlag funktioniert nicht?

Zweifel können bremsen. Ich habe gelernt: Überzeuge mit Argumenten, nicht mit Druck.

Beispiel: Ein Kollege findet deinen neuen Pitch zu kurz. „Kürzer hält die Aufmerksamkeit – probier’s mal.“ Oder: Eine Teamleiterin zweifelt an einer neuen Software. „Sie spart uns 2 Stunden pro Woche – lass uns testen.“ Im Sales: „Der Kunde will keine langen Mails.“ – „Kurze Mails erhöhen die Antwortrate, schau dir die Zahlen an.“

So machst du’s: Zeig Beweise oder teste es – Erfahrung überzeugt.

8. Denkt sie, ihr Weg ist besser?

Wenn jemand an seiner Idee festhält, ist das eine Chance. Ich sage: Würdige ihre Sicht, dann stärke deinen Vorschlag.

Beispiel: Eine Kollegin will Meetings anders leiten. „Dein Ansatz ist spannend, aber mit Struktur erreichen wir mehr.“ Oder: Ein Sales-Mitarbeiter bevorzugt kalte Anrufe statt E-Mails. „Kaltakquise ist stark, aber E-Mails skalieren besser – lass uns beides testen.“ Im Team: „Deine Idee ist kreativ, aber mit einem Zeitplan wird’s effizienter.“

So machst du’s: Hör zu, dann argumentiere – „Ich verstehe, und hier ist warum…“

9. Denkt sie, etwas anderes ist wichtiger?

Prioritäten können auseinandergehen. Ich finde: Kläre, was zählt.

Beispiel: Ein Teammitglied fokussiert auf Reports statt Kunden. „Kunden sind jetzt entscheidend – Reports warten.“ Oder: Eine Führungskraft plant ein Event statt Teamziele. „Die Ziele sichern uns den Bonus – das hat Vorrang.“ Im Sales: „Ich muss erst die Daten aufbereiten.“ – „Der Kunde wartet, das geht vor.“

So machst du’s: Sei klar: „Das hat Vorrang, weil…“

10. Gibt es positive Folgen, wenn sie handelt?

Motivation braucht Anreize. Ich sehe: Wenn sie fehlen, schaffe welche.

Beispiel: Eine Sales-Kraft soll mehr Calls machen. „Jeder Extra-Call bringt dich näher an die Prämie.“ Oder: Ein Teammitglied soll Feedback geben. „Das stärkt dein Standing im Team.“ Im Führungskontext: „Wenn du das Meeting leitest, sieht die Geschäftsleitung dein Engagement.“

So machst du’s: Zeig den Gewinn – „Das lohnt sich für dich.“

11. Gibt es negative Folgen, wenn sie handelt?

Ängste können blockieren. Ich finde: Nimm sie weg oder gleiche sie aus.

Beispiel: Jemand zögert, Feedback zu geben, aus Angst vor Kritik. „Ich unterstütze dich – das wird geschätzt.“ Oder: Ein Sales-Kollege fürchtet Ablehnung bei Calls. „Jeder Nein bringt dich näher an ein Ja – ich bin bei dir.“ Im Team: „Ich will nicht als Besserwisser dastehen.“ – „Dein Input hilft uns, keine Sorge.“

So machst du’s: Frag: „Was hält dich zurück?“ – und löse es.

12. Gibt es positive Folgen, wenn sie nicht handelt?

Untätigkeit darf nicht belohnt werden. Ich sage: Korrigiere das.

Beispiel: Deadlines werden ignoriert, ohne Folgen. „Das verzögert uns – wir brauchen dich.“ Oder: Ein Sales-Mitarbeiter skippt Follow-ups, weil es einfacher ist. „Ohne dich verlieren wir den Deal.“ Im Führungskontext: „Wenn du nicht eingreifst, bleibt der Konflikt – das kostet uns.“

So machst du’s: Zeig die Wirkung – „Ohne dich stockt es.“

13. Gibt es negative Folgen, wenn sie nicht handelt?

Klare Konsequenzen motivieren. Ich finde: Setze sie, wenn nötig.

Beispiel: Ein Sales-Mitglied liefert nicht. „Ab nächster Woche wird’s dokumentiert – lass uns das vermeiden.“ Oder: Ein Teammitglied kommt unpünktlich. „Das geht auf Kosten der anderen – wir müssen das ändern.“ Im Führungskontext: „Ohne deine Entscheidung bleibt alles stehen – das wird sichtbar.“

So machst du’s: Sei fair, aber bestimmt – „Das hat Auswirkungen.“

14. Gibt es persönliche Probleme?

Manchmal liegt es nicht an der Arbeit. Ich rate: Sei sensibel – hilf, wenn du kannst und sollst.

Beispiel: Jemand ist abgelenkt durch Stress zu Hause. „Kann ich dich unterstützen?“ Nein? Respektiere das. Oder: Ein Sales-Kollege wirkt müde. „Alles okay bei dir?“ – „Ja, nur wenig Schlaf.“ – „Nimm dir heute eine Pause.“ Im Team: „Du bist still – etwas, das dich belastet?“ – „Ja, privat.“ – „Sag mir, wenn ich helfen kann.“

So machst du’s: Frag vorsichtig: „Belastet dich etwas?“ – und entscheide dann.

Ein Beispiel aus meinem Alltag: Anna und ihr Pitch

Lass uns das mit Anna durchspielen – inspiriert von meiner Arbeit. Sie will einen besseren Sales-Pitch. Ist es meine Zeit wert? Ja, es stärkt ihr Team. Weiß sie, dass ihr Pitch schwach ist? Nein – „Anna, er braucht mehr Struktur.“ Was soll sie tun? „Mach ihn klarer.“ Wie? „Nutze AIDA – ich zeig’s dir mit einem Beispiel aus unserem letzten Deal.“ Warum? „Damit Kunden Ja sagen und wir den Umsatz steigern.“

Hindernisse? Ja, Meetings – ich verschaffe ihr Zeit, indem ich ihren Kalender mit der Assistenz abstimme. Denkt sie, es funktioniert nicht? Nein. Ihr Weg besser? Nein. Etwas wichtiger? Nein. Positive Folgen? Nein – „Das bringt dir Anerkennung und vielleicht eine Prämie.“ Negative Folgen? Ja, Stress – „Ich helfe dir, wir üben zusammen.“ Positive Folgen bei Untätigkeit? Nein. Negative Folgen? Nein – „Es bremst uns, der Kunde wartet.“ Persönliche Probleme? Nein. Kann sie? Ja – sie legt los und pitcht nächste Woche.

Wie du den Leitfaden nutzt

Du kannst ihn flexibel einsetzen: vor einem Gespräch („Was brauche ich?“), währenddessen („Wo stehen wir?“) oder danach („Was lief gut?“). Er passt für Mitarbeitende, Kolleg:innen oder dein Sales-Team – überall, wo du unterstützen willst.

Was bringt es dir?

Du wirst zur Begleiterin – jemand, die stärkt statt lenkt. Deine Gespräche gewinnen an Tiefe, Vertrauen wächst, und du hinterlässt Spuren – bei anderen und in deinen Ergebnissen.