Ein Modell zur Steuerung von Verhalten in Führung und Sales zeigt, wie Konsequenzen das Handeln beeinflussen. Positive Rückmeldungen steigern Motivation, während fehlende Konsequenzen zu Nachlässigkeit führen können. Wissenschaftliche Grundlagen von Skinner, Vroom und Pink unterstützen die Anwendung der Matrix im Arbeitsalltag.

Ein Modell zur Gestaltung von Motivation und Dynamik im beruflichen Alltag

1. Einleitung: Der verborgene Einfluss von Konsequenzen

Wenn du als Führungskraft ein Teammeeting leitest oder im Sales-Bereich ein Verkaufsgespräch vorbereitest, hast du es sicher schon bemerkt: Die Dynamik zwischen Erwartungen und Reaktionen ist subtil, aber entscheidend. Eine Mitarbeitende liefert ihre Analyse pünktlich, während ein Kollege verspätet eintrifft, ohne dass es Konsequenzen gibt. Ein Verkäufer schließt einen Deal ab, doch der nächste Kunde bleibt aus – trotz aller Mühe. Diese Momente prägen nicht nur den Augenblick, sondern auch das Verhalten, das folgt.

Genau hier setzt mein Konsequenzenmodell an, das ich aus den Arbeiten von Ferdinand Fournies entwickelt habe. Mein Anliegen ist es, dir eine Perspektive zu bieten, die Verhalten in Führung und Sales sichtbar und steuerbar macht. Es ist kein abstraktes Konzept, sondern ein Werkzeug, das ich mit Führungskräften und Sales-Profis erprobt habe – Menschen, die Teams leiten, Kolleg*innen koordinieren, Vorgesetzte überzeugen oder Verkaufserfolge sichern wollen. In diesem Artikel lade ich dich ein, dieses Modell Schritt für Schritt zu erkunden, mit Fallstudien und wissenschaftlichen Ansätzen untermauert, um zu sehen, wie es deinen Alltag bereichern kann.

2. Die Grundlage: Fournies’ Erkenntnisse und meine Adaption

Ferdinand Fournies war ein Managementexperte, der sich mit einer zentralen Frage beschäftigte: Warum tun Mitarbeitende nicht, was von ihnen erwartet wird? In seinem Werk „Why Employees Don’t Do What They’re Supposed to Do and What to Do About It“ nennt er 16 Gründe, die von mangelnder Klarheit („Sie wissen nicht, was sie tun sollen“) über fehlendes Wissen („Sie wissen nicht, wie es geht“) bis hin zu motivationalen Hürden („Sie sehen keinen Nutzen darin“) reichen. Sein Ansatz hat mich fasziniert, weil er Verhalten nicht als Willkür betrachtet, sondern als Resultat von Bedingungen, die wir beeinflussen können.

Daraus habe ich eine Matrix entwickelt, die ich in meiner Arbeit mit Führungskräften und Sales-Teams nutze:

• + = +: Du tust, was erwartet wird, und erlebst positive Folgen – ein Gewinn für dich und andere.
• + = -: Du unterlässt es, und es gibt keine negativen Auswirkungen – weder Strafe noch Verlust.
• = +: Du erfüllst die Erwartungen, doch es entstehen Nachteile – Aufwand ohne Ausgleich.
• = -: Du handelst nicht, und negative Konsequenzen folgen – ein spürbarer Rückschlag.

Als ich diese Struktur erstmals mit einer Führungskraft besprach, die mit ihrem Team haderte, sah ich die Erkenntnis aufblitzen: „Das erklärt, warum meine Leute bei neuen Projekten zögern.“ Ein Sales-Manager erkannte: „Deshalb geben meine Verkäufer nach Absagen auf.“ Mein Ziel ist es, dir dieses Modell als Werkzeug an die Hand zu geben – fundiert, praxisnah und anpassbar an deinen Kontext.

3. Die wissenschaftliche Basis: Skinner, Pink, Vroom und die Psychologie des Handelns

Um die Matrix zu verstehen, lohnt sich ein Blick auf die Wissenschaft dahinter. B.F. Skinner, ein Pionier der Verhaltenspsychologie, legte mit seiner operanten Konditionierung den Grundstein. Er zeigte: Verhalten wird durch Konsequenzen geformt. In seinen Experimenten drückte eine Ratte einen Hebel und erhielt Futter (+ = +) – das Verhalten wiederholte sich. Blieb die Belohnung aus (+ = -), ließ die Aktivität nach. Ein Stromstoß bei unerwünschtem Verhalten (- = -) reduzierte es. Diese Prinzipien sind universell: Wenn du eine Mitarbeitende für eine gelungene Präsentation lobst (+ = +), steigt ihre Bereitschaft, es erneut zu tun. Ignorierst du, dass ein Kollege Deadlines missachtet (+ = -), könnte sich das Verhalten verfestigen.

Victor Vroom’s Erwartungstheorie fügt eine weitere Ebene hinzu. In den 1960er Jahren entwickelte er ein Modell, das Motivation durch drei Faktoren erklärt:

• Erwartung: Glaubst du, dass dein Einsatz zum Erfolg führt? Wenn eine Verkäuferin denkt, dass mehr Anrufe keinen Unterschied machen, sinkt ihr Effort.
• Instrumentalität: Vertraust du darauf, dass der Erfolg belohnt wird? Wenn ein Teammitglied keinen Zusammenhang zwischen Leistung und Anerkennung sieht, fehlt der Antrieb.
• Valenz: Ist die Belohnung für dich wertvoll? Ein Bonus motiviert nur, wenn er Bedeutung hat – für manche zählt Zeit mehr als Geld.

Vroom’s Ansatz ergänzt die Matrix: + = + wirkt nur, wenn die Erwartung stimmt, die Belohnung sicher ist und sie für dich zählt. - = + entmutigt, wenn der Aufwand die Valenz übersteigt.

Daniel Pink schließlich bringt eine moderne Perspektive ein. In „Drive“ argumentiert er, dass extrinsische Konsequenzen – Belohnungen oder Strafen – begrenzt sind. Was Menschen wirklich antreibt, sind intrinsische Faktoren: Autonomie (Selbstbestimmung), Meisterschaft (Kompetenz) und Sinn (Bedeutung). Für dich als Führungskraft oder Sales-Profi heißt das: Die Matrix zeigt dir die äußeren Hebel, doch langfristige Motivation entsteht, wenn du sie mit inneren Anreizen verknüpfst.

Neurowissenschaftlich betrachtet, passt das zusammen: Positive Konsequenzen aktivieren das Belohnungssystem (Dopamin), während negative Folgen Stress auslösen (Cortisol). Die Matrix greift diese Dynamik auf und macht sie für deinen Alltag nutzbar – wissenschaftlich fundiert und praxisorientiert.

4. Die Matrix im Detail: Beispiele aus deinem Arbeitsalltag

Lass uns die Quadranten mit Szenarien beleben, die dir als Führungskraft oder Sales-Profi vertraut sein könnten.

• + = +: Positive Konsequenzen für erwartetes Verhalten
  • Führung: Eine Mitarbeitende erstellt eine Analyse, die ein Problem löst. Du sagst im Teammeeting: „Das hat uns entscheidend weitergebracht – vielen Dank.“ Sie spürt die Wertschätzung, ihr Engagement wächst. Studien zeigen: Anerkennung steigert die Arbeitszufriedenheit um bis zu 20 % (Gallup, 2023).
  • Sales: Du schließt einen wichtigen Deal ab. Dein Vorgesetzter gratuliert dir, die Provision landet auf dem Konto. Die Bestätigung treibt dich an – der nächste Anruf folgt prompt.
• + = -: Keine negativen Folgen trotz Unterlassung
  • Führung: Ein Kollege liefert seine Zahlen für die Quartalsplanung nicht rechtzeitig. Du sagst nichts, das Meeting geht weiter. Ohne Reaktion wird Pünktlichkeit zur Option – ein Muster, das sich einschleicht. Forschung belegt: Fehlendes Feedback reduziert die Verantwortungsbereitschaft (Harvard Business Review, 2022).
  • Sales: Eine Verkäuferin ruft Kunden nicht zurück, doch es gibt keinen Kommentar dazu. Der Umsatz leidet leise, die Dynamik im Team stagniert – ein schleichender Verlust.
• = +: Nachteile trotz Erfüllung der Erwartungen
  • Führung: Dein Team arbeitet unter Zeitdruck an einem Projekt. Eine Mitarbeitende liefert hervorragende Ergebnisse, doch die Überstunden häufen sich. Du lobst sie, aber sie fragt sich: „Ist das den Aufwand wert?“ Die Motivation schwindet – ein Risiko für die Zukunft.
  • Sales: Du investierst Stunden in einen Kunden, präsentierst perfekt, doch er sagt ab. Der Aufwand war hoch, die Belohnung null – ein Rückschlag, der bleibt.
• = -: Negative Konsequenzen bei Nicht-Handeln
  • Führung: Ein Kollege kommt wiederholt unvorbereitet ins Meeting. Du sprichst ihn an: „Das geht so nicht weiter – wir brauchen deinen Beitrag.“ Er passt sich an, doch die Beziehung bleibt angespannt. Strafe wirkt, aber sie baut selten Vertrauen auf.
  • Sales: Ein Teammitglied lässt die Kaltakquise schleifen, der Umsatz sinkt. Du ziehst den Bonus zurück – die Botschaft kommt an, doch die Energie bleibt gedämpft.

Diese Beispiele zeigen: + = + ist ein kraftvoller Antrieb, wenn es authentisch ist. + = - öffnet die Tür für Gleichgültigkeit, - = + trübt den Erfolg, und - = - bleibt eine Notbremse. Für dich liegt hier die Möglichkeit, bewusst zu handeln – mit Blick auf die Menschen, die du führst oder unterstützt.

5. Fallstudien: Die Matrix in Aktion

Um die Anwendung zu vertiefen, schauen wir uns drei reale Szenarien an, die ich mit Klienten erlebt habe – aus Führung und Sales.

• Fallstudie 1: Das zögernde Projektteam (Führung)Eine Führungskraft, nennen wir sie Anna, leitete ein Team von sechs Personen in einem mittelständischen Unternehmen. Ihre Aufgabe: Ein neues CRM-System einführen. Die Deadline rückte näher, doch das Team lieferte nur zögerlich erste Ergebnisse. Anna analysierte mit der Matrix: Viele Aufgaben blieben liegen, ohne dass es Konsequenzen gab (+ = -). Sie führte klare Erwartungen ein – „Ich brauche bis Freitag einen Testlauf von jedem“ – und lobte erste Erfolge: „Das ist ein starker Anfang, danke“ (+ = +). Gleichzeitig sprach sie Verzögerungen an: „Wenn wir nicht vorankommen, verzögert sich der Rollout“ (- = -). Innerhalb von zwei Wochen drehte sich die Dynamik – das Team zog mit. Vroom’s Theorie erklärt: Die Erwartung („Mein Einsatz hilft“) und Instrumentalität („Es wird gesehen“) stiegen.
• Fallstudie 2: Der Verkäufer nach dem Rückschlag (Sales)Peter, ein erfahrener Verkäufer, hatte eine Pechsträhne: Drei Kunden sagten trotz intensiver Vorbereitung ab (- = +). Seine Motivation sank, die Anrufe wurden weniger. Mit der Matrix erkannte er: Der Aufwand lohnte sich nicht, weil die Valenz fehlte – die Absagen wogen schwerer als die Aussicht auf Erfolg. Er passte seine Strategie an: Weniger Anrufe, dafür gezielte Gespräche mit höherer Abschlusswahrscheinlichkeit. Nach einem kleinen Deal lobte sein Teamleiter ihn (+ = +), die Kurve drehte nach oben. Vroom’s Erwartung („Ich kann es schaffen“) wurde gestärkt, die Instrumentalität („Es zahlt sich aus“) kehrte zurück.
• Fallstudie 3: Die Kollegin unter Druck (Führung)Eine Führungskraft, Markus, arbeitete mit einer Kollegin, die exzellente Berichte lieferte, aber unter Stress litt (- = +). Er nutzte die Matrix, um die Dynamik zu ändern: Er reduzierte ihre Aufgabenlast und betonte ihren Wert: „Deine Arbeit macht den Unterschied – lass uns den Druck rausnehmen“ (+ = +). Gleichzeitig klärte er mit dem Team, dass Versäumnisse angesprochen werden (- = -). Die Kollegin blühte auf, die Zusammenarbeit wurde entspannter. Hier zeigt sich Pinkව

Pinks intrinsische Motivation (Autonomie) spielte eine Rolle: Sie konnte wieder selbstbestimmt handeln.

6. Anwendungsbereiche: Führung und Sales im Fokus

Wie kannst du die Matrix in deinem Alltag nutzen? Schauen wir uns die beiden Bereiche an, die dich beschäftigen: Führung und Sales.

• Führungskräfte
  • Mitarbeitende: Angenommen, du möchtest, dass dein Team eine neue Software einführt. Du setzt klare Erwartungen – „Bis Ende des Monats will ich erste Ergebnisse“ – und erkennst Fortschritte an: „Das ist ein starker Start, danke“ (+ = +). Ignorierst du Fehler (+ = -), verlierst du Schwung. Wenn jemand liefert, aber unter Druck gerät (- = +), zeigt ein Gespräch, wie du die Balance herstellst.
  • Kolleginnen*: Du schlägst im Führungskreis eine Idee vor, doch die Resonanz bleibt aus (+ = -). Deine Motivation sinkt – die Matrix zeigt, dass ein Impuls fehlt. Oder ein Kollege trägt bei, doch nur unter Stress (- = +) – ein Hinweis, die Zusammenarbeit zu überdenken.
  • Vorgesetzte: Dein Chef gibt selten Feedback (- = +), obwohl du lieferst. Du könntest fragen: „Was bedeutet das für uns, wenn wir so weitermachen?“ Ein + = + von oben stärkt deine Position.
• Sales
  • Eigenes Verhalten: Du jagst Abschlüsse. Ein Deal bringt Provision (+ = +) – dein Antrieb bleibt hoch. Wenn ein Kunde absagt trotz Vorbereitung (- = +), hilft die Matrix, den Fokus zu halten: Was kannst du kontrollieren? Vielleicht gezieltere Gespräche.
  • Teamsteuerung: Dein Team soll Akquise pushen. Du lobst Erfolge – „Fünf Anrufe heute, stark!“ (+ = +) – und die Zahlen steigen. Lässt du Passivität durchgehen (+ = -), sackt die Energie ab. Wenn jemand trotz Einsatz scheitert (- = +), zeigt ein Gespräch: Fehlt Training oder die richtige Zielgruppe?

7. Grenzen und Chancen: Was die Matrix leistet – und was nicht

Die Matrix hat Grenzen. Zu viel + = + kann mechanisch wirken – Mitarbeitende reagieren nur auf Anreize, nicht aus Überzeugung. Vroom’s Valenz zeigt: Belohnungen müssen Bedeutung haben. Pink’s Forschung ergänzt: Intrinsische Motivation – Autonomie, Meisterschaft, Sinn – ist oft stärker. Die Matrix fokussiert auf Äußeres, doch Erfolg liegt in der Verbindung beider Ebenen.

Kontext ist entscheidend: Im Sales zieht Geld, bei Mitarbeitenden zählt Wertschätzung – 82 % finden Anerkennung wichtiger als Boni (Glassdoor, 2021). Negative Konsequenzen (- = -) disziplinieren, bauen aber selten Begeisterung auf. Menschen sind komplex – Emotionen oder Stress können die Wirkung überlagern.

Die Chance: Nutze die Matrix als Diagnose, kombiniere sie mit SMART-Zielen oder Pink’s Autonomie. So wird sie flexibel und wirkungsvoll.

8. Anwendung in der Praxis: Wie du die Matrix einsetzt

Wie setzt du das um? Hier ist dein Leitfaden:

1. Definiere das Ziel: Klartext – „Projekt bis Monatsende“ oder „zehn Kundengespräche pro Woche.“
2. Analysiere Ursachen: Fournies hilft: Wissen sie, wie es geht? Ist der Nutzen klar? Fehlt der Antrieb?
3. Gestalte Konsequenzen:
   • + = +: „Dein Input macht den Unterschied – danke.“ Im Sales: Provision oder Team-Lob.
   • + = -: „Ich sehe, die Zahlen hängen – wie können wir das lösen?“
   • = +: Schütze vor Überlastung – gib Freiräume.
   • = -: Sparsam einsetzen – Gespräch statt Kündigung.
4. Passe an: Frag: „Was hilft euch, dranzubleiben?“ Justiere basierend auf Antworten.

9. Ausblick: Deine Rolle in der Dynamik

Führung und Sales sind Beziehungen – zu Mitarbeitenden, Kolleg*innen, Vorgesetzten, deinem Team. Die Matrix zeigt, wo Verhalten entsteht und wie du es lenkst. Fallstudien beweisen: Sie stärkt Teams und Sales-Erfolge. Mein Wunsch ist, dass du sie als Impuls nutzt – wo möchtest du beginnen?

Literatur für weiterführende Lektüre

1. Fournies, Ferdinand F. (1988). Why Employees Don’t Do What They’re Supposed to Do and What to Do About It. New York: McGraw-Hill.
   • Fournies’ Klassiker bietet eine praxisnahe Analyse von Leistungsproblemen und Lösungsansätzen – die Basis meines Konsequenzenmodells.
2. Skinner, B.F. (1953). Science and Human Behavior. New York: Macmillan.
   • Skinner legt hier die Grundlagen der operanten Konditionierung dar, die zeigt, wie Konsequenzen Verhalten formen. Ein tiefgehender Einstieg in die Verhaltenspsychologie.
3. Vroom, Victor H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.
   • Vroom’s Erwartungstheorie erklärt, wie Erwartung, Instrumentalität und Valenz Motivation beeinflussen – ein Schlüssel zum Verständnis der Matrix.
4. Pink, Daniel H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. New York: Riverhead Books.
   • Pink untersucht intrinsische Motivation und hinterfragt extrinsische Anreize – eine wertvolle Ergänzung zur Matrix.
5. Gallup (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report.
   • Diese Studie zeigt den Einfluss von Anerkennung auf Arbeitszufriedenheit – ein Beleg für die Kraft von + = +. Verfügbar unter: gallup.com.
6. Harvard Business Review (2022). „The Power of Feedback in Building Accountability.“
   • Ein Artikel, der die Bedeutung von Rückmeldungen für Verantwortungsbewusstsein beleuchtet – relevant für + = -. Online abrufbar unter: hbr.org.
7. Glassdoor (2021). „Employee Appreciation Survey.“
   • Diese Umfrage unterstreicht, warum Wertschätzung oft wichtiger ist als finanzielle Boni – ein Hinweis auf Kontext in der Matrix. Verfügbar unter: glassdoor.com.

Hinweis für deine Leser*innen

Diese Quellen bieten dir einen tieferen Einblick in die Theorien und Daten hinter dem Konsequenzenmodell. Sie sind eine Einladung, die Zusammenhänge zwischen Verhalten, Motivation und Konsequenzen weiter zu erforschen – für deinen Alltag in Führung und Sales.